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互聯(lián)網(wǎng)時代最典型的產(chǎn)物是“平臺化組織”，最明顯的特征就是“不求為我所有，但求為我所用”，大家并不在乎資源從屬于誰，而是更看重如何把資源整合到一起，發(fā)揮最大效益，這種趨勢也在推動企業(yè)做出順勢變革。為了減少層級冗余，提升反應(yīng)速度和作戰(zhàn)效率，企業(yè)的組織形態(tài)會越來越趨向于平臺化、敏捷化和靈活化。

要想從傳統(tǒng)組織形態(tài)里“破繭而出”，需要經(jīng)歷傷筋動骨的過程，從勞動力市場看，平臺經(jīng)濟迅猛發(fā)展，求職者的擇業(yè)偏好出現(xiàn)明顯的代際更新，企業(yè)的人才招聘、雇傭模式隨之改變，他們不可避免地經(jīng)歷一場反應(yīng)期的“陣痛”，于是，企業(yè)轉(zhuǎn)而采用人力外包的形式來協(xié)調(diào)人力資源配置。

人才流失和錯配率高，掣肘組織增長

人力外包提高招聘效率和精準(zhǔn)度

這場“陣痛”在用工旺季來得更加猛烈。

從2019年到今年一季度，BOSS直聘的月活躍用戶從1150萬人猛漲到4660萬，其一季度的利潤、付費企業(yè)客戶數(shù)、平均月活躍用戶數(shù)等經(jīng)營指標(biāo)均創(chuàng)下歷史新高。招聘軟件越賺錢，越反應(yīng)出求職者跳槽和流動的頻繁，并且呈現(xiàn)出隨代際增強的趨勢，自媒體界甚至還出現(xiàn)了“離職博主”的變現(xiàn)賽道。

數(shù)據(jù)來源：BOSS直聘歷年財報

據(jù)前程無憂調(diào)查顯示，00后的職場倦怠期較短，超3成受訪者平均每份工作在職時間為6個月-12個月，遠遠低于90后80后的平均在職時間（30.5%為2-3年）。這就導(dǎo)致了企業(yè)陷入悲喜交加的狀態(tài)：剛招來一批活力十足的應(yīng)屆生，幾個月后就通知HR說拜拜，企業(yè)的重復(fù)招聘成本因此上升。

而且，更多企業(yè)不僅要填補新生代員工的流失，還要在海量人才庫中招到經(jīng)驗和專業(yè)兼?zhèn)涞暮线m人選，篩選成本也不小……最慘的是，HR前期花費了大量時間招聘，最后要么因為沒做好背調(diào)、要么因為理解錯人才畫像，導(dǎo)致招錯人，人才錯配進一步掣肘組織增長。

當(dāng)企業(yè)缺乏對人才市場的敏銳觀察，對新生代的擇業(yè)趨勢后知后覺，首先影響的就是招聘環(huán)節(jié)，怎么辦呢？

越來越多企業(yè)選擇將招聘環(huán)節(jié)外包出去，把投放在線上招聘平臺的經(jīng)費挪到人力外包支出，相差無幾的成本，卻能帶來提升幾倍的招聘質(zhì)量與效率。

人對了，事就成了，無論是面向普通崗位的招聘流程外包，面向高端崗位的獵頭尋訪，還是入職前的職業(yè)背調(diào)，他們的本質(zhì)都是人才供應(yīng)環(huán)節(jié)的外包。相比企業(yè)大海撈針般的人才篩選，人力外包相當(dāng)于為企業(yè)增添了延伸到各類渠道的人才搜尋觸角，量大面廣，既精準(zhǔn)又迅速，有效降低企業(yè)招人難、招錯人的無謂成本。

內(nèi)部交易成本攀升

人力外包靈活協(xié)調(diào)資源，降本增效控險

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，為了擴大市場份額、獲取更強的影響力和成本控制能力，都會采取規(guī)模化的經(jīng)營策略，這在連鎖零售行業(yè)尤為常見。

不過，企業(yè)一定要警惕陷入“規(guī)模經(jīng)濟”和“規(guī)模不經(jīng)濟”的搖擺，根據(jù)科斯交易成本理論，企業(yè)規(guī)模擴張會帶來內(nèi)部管理、資源分配、部門協(xié)調(diào)、溝通成本的上升，如果內(nèi)部交易成本持續(xù)高于外部交易成本，企業(yè)可能會考慮縮減規(guī)模，比如業(yè)務(wù)重組、裁員優(yōu)化等都是企業(yè)慣用的降本增效手段。 

理論來源：科斯交易成本理論

@崗位外包：接棒傳統(tǒng)雇傭，快速適應(yīng)業(yè)務(wù)波動

長期而言，人員變動會帶來不斷攀升的招聘、培訓(xùn)、離職等周邊成本，組織人效卻日益降低。另一方面，瞬息萬變?nèi)菀讕盹L(fēng)險隱患，這個月業(yè)務(wù)發(fā)展得好，團隊就擴張，下個月業(yè)務(wù)萎縮，團隊就解散，傳統(tǒng)雇傭模式難以適應(yīng)業(yè)務(wù)的頻繁調(diào)整，勞動糾紛直線上升……人力資源配置如何快速適應(yīng)業(yè)務(wù)彈性，降低合規(guī)風(fēng)險和經(jīng)營成本？

傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣足以應(yīng)對臨時性、輔助性和替代性的崗位需求，但受到“被派遣勞動者數(shù)量的限制不得超過其用工總量10%”的限制，仍不能滿足企業(yè)日益變化的批量用工挑戰(zhàn)。

企業(yè)把目光投向更加靈活的人力外包服務(wù)，根據(jù)灼鼎咨詢《人力資源外包行業(yè)發(fā)展趨勢研究與用戶洞察報告》統(tǒng)計，崗位外包在企業(yè)購買的人力外包服務(wù)中占比高達46%。

如果企業(yè)有非核心、臨時性、波動性和重復(fù)性的批量崗位，都可以采用崗位外包模式，將其招聘、培訓(xùn)、在離職管理等所有人力資源工作外包出去，不僅能規(guī)避勞動糾紛，降低人員流動成本，還能讓企業(yè)專注于高附加值業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。

@業(yè)務(wù)外包：整合外部專業(yè)資源，釋放最佳效益

除此以外，還有的企業(yè)問：“我們內(nèi)部尚未搭建起呼叫服務(wù)/IT/人力/財務(wù)/知識服務(wù)等相關(guān)的專業(yè)能力，可以將這部分業(yè)務(wù)一起外包嗎？”當(dāng)然，相比于崗位外包僅限于目標(biāo)崗位的人力資源管理工作，業(yè)務(wù)外包模式可以承包該崗位的所有業(yè)務(wù)流程。

正如前文所說，互聯(lián)網(wǎng)時代追求“不求為我所有，但求為我所用”，業(yè)務(wù)外包模式的優(yōu)勢就是“整合外部資源為我所用”，通過將目標(biāo)崗位的“人力資源管理+非核心業(yè)務(wù)流程”外包出去，企業(yè)能有效減少某業(yè)務(wù)領(lǐng)域的直接管理，避免產(chǎn)生因外行滋生的運營風(fēng)險與成本。

從這個角度也可以看出，只要有“降本增效控險、提高資源利用率、增強敏捷反應(yīng)”需求的企業(yè)，都可以采借助業(yè)務(wù)外包來聚焦核心戰(zhàn)略，釋放最佳的經(jīng)營效益。

今年，人社部更新了2023年勞動關(guān)系方面的數(shù)據(jù)，全國勞動爭議案件為385萬件，涉及到408.2萬名勞動者，創(chuàng)下歷史新高。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深度調(diào)整，各行各業(yè)內(nèi)卷盛行，勞動者和企業(yè)的糾紛逐年走高，這也折射出勞動者的維權(quán)意識不斷提升，企業(yè)更需要強化合規(guī)經(jīng)營和應(yīng)對風(fēng)險的能力。

根據(jù)《人力外包服務(wù)采購白皮書》調(diào)研，70%的受訪企業(yè)表示人力外包可以滿足公司自有人員的精簡與外部高效人力的補充，降本增效、風(fēng)險控制仍是他們的關(guān)切點。

針對企業(yè)的用工挑戰(zhàn)，善世集團不僅保持對勞動力市場趨勢的觀察，及時為企業(yè)提供各屬地用工咨詢與知識分享，還成立了由項目經(jīng)理、招聘交付顧問、中后臺專家組成的服務(wù)鐵三角，竭力打造“行業(yè)+專項+全國+新媒體+人力聯(lián)盟”交付能力，形成一套高品質(zhì)的服務(wù)交付閉環(huán)。

迄今為止，善世集團已在全國設(shè)有40余家分支機構(gòu)，月服務(wù)和管理員工規(guī)模近10萬人，合作伙伴超過3000家。2024年開始，善世還新增了職業(yè)背調(diào)與ITO外包服務(wù)，通過“服務(wù)+數(shù)字化”的產(chǎn)品戰(zhàn)略為更多企業(yè)提供人才供應(yīng)與優(yōu)選、靈活用工與服務(wù)外包、組織發(fā)展與人才培養(yǎng)、人力資源數(shù)字化等四大解決方案，業(yè)務(wù)版圖更加成熟完善。

憑借在人力資源服務(wù)行業(yè)的深耕細作，善世集團榮獲了希音、華潤萬象生活、中糧可口可樂、百度營銷服務(wù)中心、長隆集團、仁恒物業(yè)等多個標(biāo)桿企業(yè)客戶的贊譽。每一份感謝信、每一份獎狀都是對善世企服的誠摯認可，未來，善世集團將繼續(xù)秉持“幫助人才、客戶、產(chǎn)業(yè)更為成功”的使命，服務(wù)就業(yè)優(yōu)先和人才強國戰(zhàn)略，與企業(yè)共贏，伴行業(yè)騰飛。

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來源：東方網(wǎng)    | 撰稿：善世集團    | 責(zé)編：谷晟    審核：張淵

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